مغلطه برای باقی ماندن واسطه‌ها/ آیا با حذف پیمانکاران «حقوق کارگران» افت می‌یابد؟_خبررسان

به گزارش تجارت نیوز، حذف شرکت‌های پیمانکاری و واسطه‌های فراهم نیروی انسانی، یکی از محوری‌ترین مطالبات جامعه کارگری است که با دستور صریح رئیس‌جمهور، امید تازه‌ای برای اجرای آن در دل هزاران نیروی شرکتی شکل گرفته است. با این حال، شواهد میدانی و اظهارنظرهای رسمی مشخص می کند که نه‌تنها قدم عملی و مؤثری برای برچیدن این واسطه‌ها برداشته نشده، بلکه دستگاه‌های متولی با مطرح دلایلهایی شگفت، بر پیچیدگی‌های این کلاف سردرگم می‌افزایند.

در تازه ترین نمونه، رئیس سازمان اداری و استخدامی سرزمین در اظهاراتی مدعی شده است که در صورت تبدیل حالت نیروهای شرکتی و عقد قرارداد مستقیم، از آنجا که این نیروها مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری خواهند شد، حقوقشان نسبت به زمان شمولیت در قانون کار افت خواهد یافت!

این اظهارنظر، در واقع قرار دادن کارگران بر سر یک «دوراهی» است؛ کارگرانی که سال‌ها است می‌بینند قسمت عمده‌ای از قیمت کارشان به جیب شرکت‌های واسطه‌ای می‌رود، اکنون با این ادعا روبه رو شده‌اند که حذف این واسطه‌ها نه به سود معیشت آن‌ها، که به ضررشان همه خواهد شد.

اما آیا این ادعا از منظر حقوقی محلی از اعراب دارد یا تنها یک بازی بوروکراتیک و بهانه‌ای برای نگه داری حیات و منافع شرکت‌های پیمانکاری در بدنه دولت است؟ برای واکاوی ابعاد حقوقی این اظهارات و بازدید چرایی مقاومت‌های ساختاری در برابر اجرای دستور رئیس‌جمهور، به سراغ سمیه گلپور، رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران سرزمین رفته‌ایم.

ادعای افت حقوق کارگران با حذف پیمانکاران، هیچ مبنای قانونی ندارد

اخیراً رئیس سازمان اداری و استخدامی در اظهارنظری شگفت مدعی شده است که در صورت اجرای دستور رئیس‌جمهور مبنی بر حذف شرکت‌های پیمانکاری و انعقاد قرارداد مستقیم، امکان پذیر دریافتی برخی کارگران به علت تحول چارچوب حقوقی افت یابد. خانم گلپور، آیا این ادعا از منظر قانون کار و مقررات استخدامی وجاهت قانونی دارد؟ اساساً چطور امکان پذیر با حذف واسطه‌ای که خود درصدی از اعتبارات را می‌بلعد، حقوق نیروی کار افت یابد؟

از منظر حقوق کار، این چنین ادعایی مبنای مستحکم قانونی ندارد.

اولاً مطابق ماده ۸ قانون کار، شروطی که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون برای کارگر پیش‌بینی کند، باطل و بلااثر است. به این علت حتی در صورت تحول کارفرما یا نوع قرارداد، هیچ توافقی نمی‌تواند به افت حقوق قانونی کارگر منجر شود.

ثانیاً بر پایه ماده ۴۱ قانون کار، حداقل مزد و مزایا همه‌ساله توسط شورای عالی کار تعیین می‌شود و پرداخت کمتر از آن ممنوع است. این حکم آمره است و شامل کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد مستقیم یا پیمانکاری می‌شود.

ثالثاً مطابق ماده ۱۳ قانون کار، در مواردی که کار از طریق مقاطعه یا پیمان انجام می‌شود، کارفرمای مهم نسبت به مطالبات کارگران مسئولیت تضامنی دارد. فلسفه این ماده حمایتاز کارگر در برابر تحول پیمانکار یا ساختار قراردادی است. به این علت با حذف پیمانکار و انعقاد قرارداد مستقیم، نه تنها حقوق کارگر  افت نمی‌یابد، بلکه کارفرمای مهم مستقیماً مسئولیت‌دار کلیه تعهدات قانونی خواهد می بود.

از حیث اصول حقوقی نیز، اصل «عدم تضییع حقوق مکتسبه» که در رویه مستمر دیوان عدل اداری مورد پافشاری قرار گرفته، مانع از آن است که حقوق و مزایای تثبیت‌شده کارگر در نتیجه تحول ساختار اداری افت یابد. دیوان عدل اداری در آرای متعدد تصریح کرده است که تحول حالت استخدامی یا تحول گفتن قرارداد، مجوز افت مزایای استحقاقی قبل نیست.

علاوه بر این، در تعداد بسیاری از قراردادهای پیمانکاری، بخشی از اعتبار تخصیصی به گفتن سود و هزینه‌های اداری شرکت واسطه کسر می‌شود. حذف واسطه از منظر اقتصادی اصولاً باید تبدیل افزایش شفافیت و امکان تخصیص سهم بیشتری از اعتبار به نیروی کار شود، نه افت دریافتی او.

به این علت از منظر قانون کار، مقررات حمایتی و رویه‌های قضایی، تبدیل قرارداد پیمانکاری به قرارداد مستقیم، نمی‌تواند مستند قانونی برای افت حقوق باشد و هرگونه افت، مغایر قواعد آمره حقوق کار برداشت خواهد شد.

با وجود دستور صریح رئیس‌جمهور برای ساماندهی نیروهای شرکتی، شاهدیم که سازمان اداری و استخدامی هر بار با پیش کشیدن مانع ها تازه، مسیر اجرای این مطرح را ناهموار نمود می‌دهد. به نظر شما، مطرح مداوم این دلایلها ناشی از گره‌های واقعیِ قانونی است یا پای مقاومت‌های سازمانی برای نگه داری ساختار جاری در بین است؟

اجرای این مطرح با چند احتیاط حقوقی و ساختاری روبه‌روست.

نخست، نوشته بار مالی است. مطابق اصل ۷۵ قانون اساسی، مطرح‌هایی که بار مالی تازه برای دولت تشکیل کنند باید محل فراهم آن اشکار باشد. برخی مدیران امکان پذیر دلواپس باشند که تبدیل قراردادها به رابطه مستقیم، تعهدات مالی طویل مدت بیشتری تشکیل کند.

دوم، دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب ۱۳۸۶) می باشند. بر پایه مواد ۴۱ و ۴۴ این قانون، به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی باید در چارچوب مجوزهای سازمان اداری و استخدامی و سقف‌های مصوب باشد. از این منظر، بخشی از مقاومت‌ها امکان پذیر ناشی از تفسیر این باشد که انعقاد قرارداد مستقیم به معنی گسترش تشکیلات اداری است.

با این حال، باید تفکیک روشنی انجام داد: انعقاد قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی لزوماً به معنی استخدام رسمی یا پیمانی نوشته قانون مدیریت خدمات کشوری نیست. تعداد بسیاری از این نیروها می‌توانند هم چنان مشمول قانون کار باقی بمانند و رابطه آن‌ها فقطً از «پیمانکاری غیرمستقیم» به «قرارداد مستقیم کارگری» تحول کند. در این حالت، گسترش ساختار رسمی اداری رخ نمی‌دهد.

این چنین در سال‌های قبل، هیأت وزیران و دستگاه‌های اجرایی در قالب بخشنامه‌های متعدد بر الزام ساماندهی نیروهای شرکتی و افت واسطه‌گری پافشاری کرده‌اند. به این علت اصل ساماندهی مغایر با نظام حقوقی سرزمین نیست، بلکه چالش مهم در نحوه اجرا و طراحی سازوکار هماهنگ بین قانون کار و مقررات استخدامی است.

صدور دستورات از مقامات عالی یک او گفت و گو است و اجرای آن‌ها در بدنه دولت بحثی دیگر؛ چیزی که کارگران در عمل می‌بینند، تداوم بلاتکلیفی است. با دقت به تفاسیر و مقاومت‌هایی که اشاره کردید، چه سناریویی برای آخر دادن به این واسطه‌گری‌ها و تعیین تکلیف نهایی نیروهای شرکتی قابل فکر است؟

سرنوشت این مطرح به سه مؤلفه مهم وابسته است: اراده اجرایی، سازوکار حقوقی روشن و پیش‌بینی منبع های مالی.

از منظر حقوقی، در مشاغل «مستمر» که ماهیت دائمی دارند، استمرار منفعت گیری از قراردادهای پیمانکاری می‌تواند محل عیب باشد؛ چون مطابق ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که جنبه مستمر دارند، قرارداد باید ماهیت مستمر داشته باشد. رویه عملی نیز مشخص می کند که تعداد بسیاری از نیروهای شرکتی، سال‌ها به‌صورت مدام در یک دستگاه فعالیت دارند که این کار قرینه‌ای بر ماهیت مستمر رابطه کار است.

این چنین بر پایه اصول حاکم بر حقوق اداری، دستگاه‌های اجرایی مکلف‌اند در انعقاد قراردادها، اصل شفافیت و منع تبعیض را مراعات کنند. استمرار واسطه‌گری در مشاغل ثابت، در صورت فقدان توجیه فنی، می‌تواند محل عیب نظارتی قرار گیرد.

سناریوی محتمل، اجرای تدریجی و مرحله‌ای مطرح است؛ به‌اختصاصی در حوزه‌هایی که ماهیت کار مستمر است و وابستگی کمتری به پیمانکاران تخصصی دارند. این روش با ملاحظات بودجه‌ای و اداری نیز سازگارتر خواهد می بود.

در کل، از منظر حقوق کار و اصول حمایتی، حذف شرکت‌های پیمانکاری در مشاغل مستمر نه‌تنها مغایرتی با قانون ندارد، بلکه در راستای تحکیم امنیت شغلی و افت تعارضات حقوقی است. تحقق کامل آن نیز الزام طراحی دقیق سازوکار اجرایی در چارچوب قانون کار، قانون مدیریت خدمات کشوری و ضوابط بودجه‌ای خواهد می بود.

منبع: ایلنا